Elemente der strategischen Personalentwicklung

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Das Dach für die strategische Personalentwicklung bildet die Un­ternehmenskultur. Die Personalentwicklung orientiert sich daran ebenso, wie sie die Unternehmenskultur unmittelbar durch die In­strumente der Personalentwicklung aktiv mitgestaltet.

Die Unternehmenskultur dokumentieren viele Unternehmen durch die Veröffentlichung wie:

– Vision (im übertragenen Sinne: Der Stern am Firmament, der Orientierung gibt, aber unerreichbar ist)
– Mission (der oberste, über alles gestellte Auftrag des Unter­nehmens)
– Leitbild (von jedem im Unternehmen einforderbare Maxi­men, die das tägliche Handeln nach innen und außen sowie den Umgang miteinander beschreiben)
– Wertevorstellungen (für jeden im Unternehmen verbind­liche Grundwerte, auf die er sein persönliches Handeln stüt­zen muss)
– Führungsgrundsätze (Leitsätze zum Führungsstil und für den Umgang zwischen Führungskraft und Mitarbeitern)
– Unternehmens-Einmaligkeit (Alleinstellungsmerkmal zur Differenzierung im Wettbewerb)

Die nächste Konkretisierungsebene der strategischen Personalent­wicklung ist die Unternehmensstrategie und die daraus abgeleite­te kurz-, mittel- und langfristige Personalplanung.

Die Personalplanung beinhaltet die personalrelevanten Daten für

– Beschaffung
– Ausbildung
– Führung
– Verwaltung
– Betreuung
– Entlassungen und Pensionierung

Die Personaldaten werden regelmäßig aktualisiert und angepasst. Die Informationen können somit zeitnah auch dem Management zur Verfügung gestellt werden (Ist-Daten) und unmittelbar Hand­lungsoptionen abgeleitet werden (Controlling).

Im Rahmen der strategischen Personalentwicklung nimmt die Bedeutung der Personalbeschaffung derzeit außerordentlich stark zu. Zur Personalbeschaffung zählen Aufgaben wie Beschaffungsmar­keting, Firmenpräsentationen, Bewerberauswahlverfahren, Absa­gen und Einstellungen sowie die Betreuung bis zur Einstellung.

Der aktuelle bzw. künftige Mangel an qualifizierten Arbeitskräften führt zur Intensivierung des Beschaffungsmarketings an Hoch­schulen und Weiterbildungseinrichtungen bis hin zu Schulen der Sekundarstufe wie Gymnasien, Gesamt- und Realschulen (siehe auch Kapitel 5).

Die Bewerberauswahl ist ein wichtiger Bestandteil des ersten Ein­drucks vom Unternehmen (Image). In diesem Bereich wird zuneh­mend auf die neuen Medien gesetzt. So können Bewerber z. B. bei Siemens AG und der Personalberatung Amway über Internet vor­stellig werden. Die Allianz AG pilotiert derzeit neu entwickelte Computer gestützte Assessment Center für die Rekrutierung qua­lifizierter Mitarbeiter (siehe auch Kapitel 6).

Die Hauptelemente der Personalausbildung sind die berufliche und soziale Ausbildung, Berufsakademien, berufsbegleitende (Unternehmens-)Universitäten und Karriereberatung. Darüber hi­naus gibt es zunehmend interne Ausbildungsprogramme wie Train-The-Trainer, Train-The-Organizer, Supervisions- und Coach­ausbildungen.

Zur Personalverwaltung zählen die bisher unter der Personalabtei­lung subsumierten Aufgaben wie Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie Nebenleistungen, Incentives, Altersversorgung, Vergütungs­strukturen, Anforderungsprofile, Kantine, Kindergarten etc.

Die Angebote zum Umgang mit Zeit, Stress, Gesundheit, Nahrung und Sport sowie Angebote zur Persönlichkeitsentwicklung, zur persönlichen Lebensplanung sind Bestandteile der Personalbetreu-ung. Ebenso der Umgang mit besonderen Ereignissen wie Ge­burtstage, Hochzeiten und Ehrentage.

Im Rahmen der strategischen Personalentwicklung sind Entlassun­gen und Pensionierungen wichtige Prüfsteine, wie das Unterneh­men mit seinen Mitarbeitern in dieser Phase umgeht. Die Aufgaben, die hier zu bewältigen sind, heißen z.B.: Hilfe bei Stellenwechsel, Zeugniserstellung, Abfindungsregelungen, Pensionsplanung, Ein­satz von Pensionären für betriebliche Aufgaben, Pensionärsver­sammlungen und Workshops zu Themen wie „Aktives Altern“.

Wichtig: Die strategische Personalentwicklung beginnt heute für die Unternehmen bereits beim Beschaffungsmarketing in Schulen und Weiterbildungseinrichtungen. Da die Zeit zwischen erster Kontaktaufnahme bis zum tatsächlichen Einsatz lang und durch­aus kostenintensiv sein kann, müssen Kosten-Nutzen-Überlegun­gen stets präsent sein. Gleichzeitig zwingen die demographischen Entwicklungen und die Lage am Arbeitsmarkt zum Handeln. Kor­rekte Zahlen und seriöse Personalplanungen sind gefragt. Kein leichtes Unterfangen, wenn man zudem davon ausgeht, dass jeder Arbeitnehmer in Zukunft ca. sechs verschiedene Berufe erlernen bzw. in seinem Arbeitsleben ausüben wird.

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