Die 10 häufigsten Fehler in der Personalauswahl

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Einstellungsentscheidungen sind menschliche Entscheidungen, und diese sind nur allzu oft von Gefühlen, Vorurteilen, Voreingenommenheiten, persönlichen Vorlieben und mehr geprägt. Dies lässt sich nicht ausschalten und vermeiden und spielen bei guten Entscheidungen genau so positiv und hilfreich mit. 

Doch es lässt sich dort reduzieren, wo die Auswirkungen besonders fatal sind und die  grössten und häufigsten Fehler gemacht werden. Diese Fehler nur schon zu kennen, kann Abhilfe schaffen und Fehlentscheidungen reduzieren, Gegenmittel zu kennen und an sich zu arbeiten, reduziert sie noch nachhaltiger.

1. Persönliche Sympathie spielt zu grosse Rolle
Beim persönlichen Interview bekommt die persönliche Sympathie oder zuweilen auch Antipathie oft zu viel Gewicht und überstrahlt andere wichtige Kriterien. Charme, Gewandtheit, Attraktivität, Ähnlichkeit mit eigener Person und eigenen Grundwerten können einige Punkte sein. Einbezug von mehr Personen und eine breite Palette von Entscheidungshilfen und Auswahlinstrumenten sind probate Gegenmittel.

2. Ungenügend ganzheitliche und ausgewogene Analyse
Es dominieren einzelne Auswahlinstrumente zu stark – entweder der persönliche Eindruck, der Lebenslauf mit einer glanzvollen Karriere oder beeindruckende Diplome und Arbeitszeugnisse. Vier bis fünf Auswahlinstrumente sollten beim Einsatz Pflicht sein, einen ausgewogenen Einsatz darstellen und von mehr als einer Person analysiert werden.

3. Zu kleiner Entscheidungsträgerkreis
Um so weniger Personen entscheiden, desto riskanter und subjektiver wird ein Entscheid. Der Einbezug des Vorgesetzten, Vorstellung des Teams, eine Zweitmeinung und mehr Personen können Gegensteuer geben. Oft können auch als „Menschenkenner“ bekannte, aussenstehende Mitarbeiter mit einem feinen Sensorium interessante und distanzierte Meinungen abgeben.

4. Zu fixe Vorstellungen vom Idealbewerber
Interviewer haben häufig ein „Idealbild“ vom geeigneten und nach ihrer Meinung richtigen Bewerber; es wird aus der eigenen Anschauung und dem subjektiven Menschenbild heraus geschaffen. Im extremsten Fall erfüllen Bewerber dann nur noch die völlig subjektiven Anforderungen dieses Interviewers; es sind jene Anforderungen, die dieser – im positiven Falle – ebenfalls im eigenen Lebenslauf erfüllen konnte und – im negativen Falle – jene, denen er nicht genügte, die der Bewerber aber vorweisen kann.

5. Entscheidungsfindung zwischen Linie und Recruiter
Die gemeinsame Entscheidung mit klaren Kompetenzen und gegenseitigen guten Informationen und Instrumente vor allem zwischen Linie und Recruiter sind äusserst wichtig. So muss der Recruiter vom Linienvorgesetzten beispielsweise die Business- und Fachanforderungen und Kompatibilitätsanforderungen genau kennen und es muss darüber klar und offen kommuniziert werden.

6. Ignorieren und Missachten des Bauchgefühls
Das Arbeitszeugnis ist hervorragend, die Diplome beeindruckend und die Persönlichkeit überzeugt ebenfalls. Doch das Bauchgefühl ist skeptisch oder gar ablehnend. Dies zu ignorieren, ist oft gefährlich, deshalb weitere Abklärungen vornehmen und Zweitmeinungen oder mehr Referenzen als üblich einholen.

7. Zu geringe Beachtung der Sozialkompetenzen
Der Ausspruch ist bekannt, dass Mitarbeiter wegen Fähigkeiten, Erfahrungen und Know-how eingestellt aber wegen Charakter- und Persönlichkeitsproblemen entlassen werden. Sozialkompetenzen, Persönlichkeit, Kommunikationsfähigkeit und mehr müssen stark beachtet und abgeklärt werden. Kompatibilität mit Unternehmen, Abteilung oder Vorgesetztem sind äusserst wichtig.

8. Die richtigen Leute am Entscheidungsprozess beteiligen
Überlegen Sie sich als Personalverantwortlicher gut, wen Sie in den Auswahl- und Entscheidungsprozess miteinbeziehen. Ein sehr wichtiger Punkt, der oft über Erfolg und Misserfolg entscheiden kann. Wenn es hier Probleme gibt, scheitert oft der fähigste und überzeugendste Kandidat.

9. Fehlen wichtiger Kernkompetenzen hinnehmen
Es gibt Fertigkeiten, Kompetenzen und Know-how, die man nicht oder nur schwer erlernen und sich aneignen kann. Das „Er wird das schon noch lernen“-Denken ist bei solchen Kernkompetenzen gefährlich und führt oft zu gravierenden Fehlentscheiden. Kernkompetenzen können auch bei Referenzen – einem sehr wichtigen Auswahlinstrument – genauer und spezifischer abgeklärt werden.

10. Vorurteile und Halo-Effekt
Aufgrund der Bewerbungsunterlagen, des ersten persönlichen Eindrucks und damit verbundener Vorurteile wird gleich von Anfang an ein Urteil gebildet und nicht mehr geändert. Ähnlich wirken die Überstrahlung (Halo-Effekt) nach Kategorisierung des Bewerbers. Es werden dann ungeprüft weitere Merkmale zugeschrieben und während des Interviews wird bewusst oder unbewusst nach bestätigenden Informationen gesucht; widersprüchliche Informationen werden ignoriert.

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Entscheidungshilfe zur Medienselektion
Entscheidungshilfe für die Wahl des Suchkanals
Kostensenkungspotenziale bei der Personalsuche
Qualitätsprüfung von Stellenanzeigen
Die wichtigsten Recruiting Trends
Budgetraster für Beschaffungskosten
Qualitätsbeurteilung einer Online-Stellenplattform
Die effizientesten Personalauswahlinstrumente
Checkliste Beurteilung von Persönlichkeitsmerkmalen
Das strukturierte Interview von AZ
Arbeitsblatt Mitarbeitereinführungsprogramm

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Norbert Maier
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340 Seiten – CHF 69.00
ISBN: 978-39523246-4-6

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