Ganzheitliche Beurteilung von Mitarbeiterleistungen

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Um Leistungen von Mitarbeitern praxisgerecht beurteilen zu können, müssen sie vor allem ganzheitlich erfolgen und möglichst alle Aspekte miteinbeziehen. Einige Unternehmen nutzen dabei erweiterte Methoden der Leistungsbeurteilung wie das 360-Grad-Feedback, bei denen Mitarbeiter, insbesondere Führungskräfte, Mitarbeiter in Schlüsselpositionen oder extern tätige Mitarbeiter, nicht nur von ihren Vorgesetzten, sondern auch von externen Marktpartnern, Kollegen oder Kunden beurteilt werden. Diese Erweiterung des Beurteilendenkreises ist ein guter Weg, diese Ganzheitlichkeit zu erreichen. Auch die Eigenbeurteilung und Abweichungen können zur Ganzheitlichkeit beitragen.

Feedback und Zielvereinbarungen
Im Rahmen der Leistungsbeurteilung wird oft überprüft, ob ein zuvor gesetztes Ziel erreicht wurde. Der Beurteilende beobachtet dazu das Verhalten, das Handeln und die Arbeit eines Mitarbeiters, bewertet dies anhand eines Beurteilungs- und Leistungskataloges und prüft, ob die gesteckten oder vereinbarten Ziele erreicht wurden. Darüber führt er dann mit dem Mitarbeiter regelmässig Gespräche oder Zielvereinbarungen, in denen die Leistungen, das Verhalten und ihre Beurteilung mitgeteilt und besprochen, möglichst strukturiert erfasst und dann analysiert werden. Doch welches sind die Aspekte der Beurteilung?

Ganzheitliche Resultatsorientierung
Generell ist die möglichst ganzheitlich definierte Resultatsbeurteilung, und zwar interne und externe und qualitative und quantitative, eine gute generelle Richtschnur, also die Fragen, welches Resultat eine zu beurteilende und erbrachte Leistung erzielte. Damit wird auch die Relevanz nicht aus den Augen verloren. Dies können Reputationsverbesserungen, Mitarbeiterbindung, Kompetenzerweiterung, Folgegeschäfte, Kostenvorteile und mehr sein. Auch der Zeithorizont, also die Betrachtung kurzfristiger, mittelfristiger und langfristiger Auswirkungen  gehören dazu.

Quantitative Betrachtungsweisen sind natürlich oft wichtig, wenn es beispielsweise um Neukundengewinnung, Produktivitätssteigerungen oder Umsatzsteigerungen geht. Doch schon hier sollte man hinterfragen: Wie erreicht man diese Ziele? Wie sehr sind sie auf die Kundenbedürfnisse ausgerichtet, wie konsequent nutzen sie unternehmerische Kernkompetenzen und wie sehr entsprechen sie der Unternehmenskultur? Weitere Beurteilungsaspekte:

Qualitative Aspekte
Hier ist oft das Wie gefragt. Also nicht nur die Neukundengewinnung, sondern deren Qualität, Kaufkraft, Lebenszyklus, Beratungsaufwand und zahlreiche Faktoren mehr.

Kosten-Nutzen-Aspekte
Auch dies ist eine quantitative Grösse, doch der Aufwand, die Kosten, die Folgekosten und mehr sind ebenfalls Aspekte der Wirtschaftlichkeit, die nicht zu vernachlässigen sind. So kann die Kundenberatung einer Mitarbeiterin zwar exzellent sein, aber der zeitliche Aufwand allenfalls in keinem Verhältnis zum erreichten Nutzen, beispielsweise der Kundenzufriedenheit oder Kundenbindung stehen.

Führungsleistungen
Wie hat ein Vorgesetzter ein Ziel mit seinem Team erreicht? Hier können Fragen, wie sehr die Talente genutzt wurden, welches allfällige Lerneffekte waren, wie Zielerreichung das Leistungsbewusstsein förderten oder die Motivation steigerten, im Interesse einer ganzheitlichen Beurteilung wichtig.

Entwicklungspotenzial
Welches Entwicklungspotenzial eine Zielerreichung mittel- und langfristig hat, ist ebenfalls ein wichtiger Aspekt. So kann eine neue Serviceleistung mittelfristig dazu führen, neue Kunden zu gewinnen.

Sozialkompetenzen
Zeigen Führungskräfte bei der Zielerreichung Kommunikationsfähigkeiten, Empathie, Anerkennung und andere wertvolle Eigenschaften.

Motivationswirkung
Die Zielqualität, d.h. die ganzheitlichen Anforderungen und Voraussetzungen an die Wirksamkeit von Zielen und weitere Faktoren im Umfeld ist für die Motivationswirkung äusserst wichtig. Das NLP bietet diesem Aspekt der Zielorientierung mit wohlgeformten Zielen oder einem „Wellformed Outcome“ Beachtung. Es geht dabei beispielsweise um: Verwirklichte und angesprochene Werte,Gefühle und Vorstellungen bei Zielerreichung und Bewusstmachung eventueller negativer Konsequenzen.

Nachhaltigkeit
Sind Optimierungen von Abläufen nur Detailverbesserungen, die für kurze Zeit Vorteile bringen, oder sind es Verbesserungen, welche nachhaltig, auf Dauer, bis ins Detail überlegt und ganzheitlich wirken? Nachhaltigkeit ist ein wichtiger Aspekt, der oft zu wenig beachtet wird.

Reputationsauswirkung
Wie wirkt sich eine erbrachte Leistung auf das Image bei Kunden oder die Reputation des Unternehmens bei Mitarbeitern aus? Auch solche Beurteilungsfaktoren, oft auch im Zusammenhang mit der Unternehmenskultur und mit hochgehaltenen Werten und Zielen, sind wichtig.

Beitrag zum Unternehmen als Ganzes
Welchen Beitrag leistet eine gute Beurteilung zum Unternehmen, welchen Wert hat es für dieses und wie profitieren andere Organisationseinheiten wie die eigene Abteilung oder der Kundendienst?

Kompetenzerweiterungen
Es ist besonders interessant, zu beurteilen, welche Kompetenzen eingesetzt wurden,welche neue durch eine gute Leistung hinzugekommen oder weiterentwickelt wurden. Dabei geht es stets um die Methoden, Fach- und Sozialkompetenzen und vor allem die für die Leistungserbringung und das Unternehmen wichtigen Kernkompetenzen.

Der Kundenfokus
Dieser Faktor ist von zentraler Bedeutung. Erfolgreiche Unternehmen stellen sich diese Fragen oft: Und welchen Nutzen hat der Kunde davon, wie profitiert er von dieser Leistung oder dieser Zielerreichung. So sind auch bei einer Speditionsabteilung nicht nur die Kosteneinsparungen und Abläufe und Genauigkeit, sondern auch die Verpackungsqualität und die Schnelligkeit der Lieferung vor allem für den Kunden wichtig.

Es gibt zahlreiche weitere Sichtweisen und Kriterien, um Leistungen ganzheitlich beurteilen zu können. Sie hängen weitgehend von der Unternehmenskultur, von Produkten und Branchen, der Führungs- und Personalpolitik, den eingesetzten Beurteilungsinstrumenten und den jeweils gültigen Werten und Prioritäten ab. 

Dieser Beitrag ist ein Auszug aus dem im PRAXIUM-Verlag erschienen Buch:
Systematische Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarungen

Das Buch behandelt das gesamte relevante Themenspektrum: Beurteilungsformen, Gespräche, Leistungs-formen, Beurteilungsraster, Leistungs– und Verhaltens–Formulierungen und vieles mehr. Ein ausführlicher Fragen- und Antworten-Katalog führt schnell zu häufigen Fragen aus der Praxis. Beurteilungs–Auswertungen mit Grafiken, Mitarbeiterbeurteilungs-Tools, Potenzialentwicklung, Leistungs-Beobachtungsbogen, Mitarbeiterbefragungs-Auswertungs-Raster und Anforderungsprofile sind einige Beispiele der 18 Excel Tools. Über 40 Mustervorlagen, Raster, Formulare und Beurteilungsbögen aus dem Buch sind auch ab CD ROM als einfache Worddokumente abruf- und anpassbar.   

Robert Müller
Systematische Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarungen
Umfang: 300 Seiten
Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich
Mit CD-ROM und vielen Mustervorlagen und Formularen

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